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  • 劳务派遣工在什么情况下容易被辞退以及劳务派遣制的有点都有哪些?

    来源: 上海劳务派遣公司 发布时间: 2019-08-07 15:50
      自从国家颁布了新劳动法规定了企业需要同工同酬这项法律之后,现在大多数的公司都在辞退自己请过来的劳务派遣工,一大批的劳务工也将面临事业的问题。出现这样的情况,不管是用人单位还是说被用人,我们都应该合法的去利用法律的手段来保障自己的利益的。下面小编就给大家分享一下劳务派遣工在什么情况下容易被辞退以及劳务派遣制的有点都有哪些。
     

     劳务派遣工在什么情况下容易被辞退?

     
      一、用工单位无权辞退劳动者,只有用人单位即派遣公司可以与劳动者解除劳动合同。若用工单位想解除合同,应将劳务派遣工退回派遣公司、由派遣公司与劳动者解除劳动合同,解除合同的补偿和赔偿也应由派遣公司承担。
     
      二、用工单位可以将劳动者退回派遣公司,由派遣公司解除合同。派遣公司解除合同的情形有:试用期内被证明不符合录用条件、严重违反用工单位的规章制度、严重失职营私舞弊给用工单位造成重大损害、 劳务派遣工与其他用人单位又建立劳动关系对用工单位的工作有重大影响或经用工单位提出拒不改正、被追究刑事责任、因欺诈胁迫或乘人之危订立劳动合同;劳动者因患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作;劳务派遣工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的等。
     
      三、关于经济补偿:如果是劳务派遣公司与劳动者解除合同,有以上情形时,不能索要经济补偿或赔偿;没有以上情形时;可以索要经济补偿金(每工作满一年补偿一个月工资、满半年不满一年按一年算、不满半年的补偿半个月工资);解除合同没有提前一个月通知的,还应给你一个月工资的代通知金;如果是不符合《新劳动合同法》的条件解除合同,经济补偿金应给双倍。
     
     

     劳务派遣制的优点都有哪些?

     
      第一,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显着特征。在我国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。我国着名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策。”他说:“如何用工人、现在有三种.现象:一是养人用人;二是养人不用人;三是不养人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。
     
      第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显着特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣机构负责。这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
     
      第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制。
     
      国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的,是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。目前常规的劳务代理工作,是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务,是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后,就发生了质的变化,就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。
     
     

     劳务派遣产生工伤事故后的处置方法:

     
      一、产生工伤事故后,企业单位要实时报告工伤和职业病环境,不得瞒报和漏报;其次,工伤职工或其支属申请认定工伤和享用工伤报酬;第三,企业工会组织能够代表工伤职工提出申请。
     
      二、报告、申诸的光阴申请:从工伤事故产生之日起或职业病被确诊之日起,企业单位应在15日以内报告,工伤职工或其支属应在15~30天以内申请。在此光阴以内,报告和申请要越快越好,这有利于实时查询拜访取证,有利于工伤职工实时享用无关报酬。
     
      三、查询拜访取证和认定工伤:休息行政部门接到工伤报告和申请后,应抓紧查询拜访取还,一样平常应在7日内,特殊环境下延至30日,作出能否认定工伤的论断,认定工伤以书面情势关照。
     
      查询拜访取证材料要包含:职工申请并对无关问题进行核实;病院或医疗机构医治工伤和职业病的诊断书及无关材料;企业的工伤报告和现场查询拜访环境。
     
      四、工伤争议处置:对两种争议应实用分歧的法式。
     
      1、企业或职工对于本地休息行政部门和社会保险包办机构认定工伤或许确认付出报酬的决议不平的,应向上一级休息行政部门申请行政复议;对行政复议论断不平的,向法院提出行政诉讼。
     
      2、企业单位分歧意工伤职工的申请时,职工或其支属应向本地休息争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁论断不平的,两边当事人应向法院上诉。